육아기 근로시간 단축 신청서 양식: 법정 서식 없이 7개 항목, 30일 전 제출
혹시 회사에 낼 육아기 근로시간 단축 신청서 양식을 찾고 있다면, 답은 법으로 정한 서식은 없다입니다. 남녀고용평등법 시행령 제15조가 정한 7개 항목을 적은 문서를 단축 시작 30일 전까지 회사에 내면 되고, 회사에 정해 둔 양식이 있으면 그 양식을 씁니다. 2026년 9월 18일부터는 회사가 거부할 수 있는 사유도 두 가지로 줄었어요. 아래 내용은 2026년 9월 25일 기준 법령 원문과 고용24 안내입니다.
육아기 근로시간 단축 신청서에 들어갈 7개 항목
신청서에 빠지면 안 되는 것은 시행령이 이름을 들어 적어 둔 항목들입니다. 시행령 제15조 원문은 "자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 단축종료예정일, 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출하여야 한다"예요. 종이든 사내 전자결재든 이 항목만 담기면 됩니다.
| 항목 | 적는 방법 |
|---|---|
| 자녀 성명·생년월일 | 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하인지 개시일 기준으로 판단 |
| 단축개시예정일 | 제출일로부터 30일 이상 뒤 날짜 |
| 단축종료예정일 | 한 번에 1개월 이상, 전체 기간 안에서 |
| 근무개시·종료시각 | 예: 10:00~17:00. 주 15시간 이상 35시간 이하가 되게 |
| 신청 연월일·신청인 | 제출 날짜, 이름과 소속, 서명 |
회사는 자녀의 출생을 증명하는 서류를 함께 요구할 수 있어요. 가족관계증명서처럼 출생이 드러나는 서류를 같이 준비해 두면 한 번에 끝나요.
고용24 육아기 근로시간 단축 제도안내 (2026.9.25)
고용24 서식자료실에서 '근로시간 단축'으로 나오는 서식 9건은 회사에 내는 신청서가 아닙니다. 별지 제100호 급여 신청서, 제102호 확인서, 사업주 장려금 서식처럼 전부 급여·지원금 단계에서 쓰는 서류예요. 서식 이름에 '육아기 근로시간 단축'이 들어 있어도 회사 제출용은 아닙니다.
제출 기한은 개시 30일 전, 날짜는 이렇게 셉니다
시작하려는 날에서 30일을 거꾸로 센 날이 마감입니다. 2026년 11월 4일(수)에 시작하려면 10월 5일(월)까지 내야 해요. 이 기한을 넘겨 신청해도 거절 사유는 아니고, 회사가 신청일부터 30일 이내로 개시일을 정해 허용하게 되어 있습니다.
기간은 기본 1년이고, 육아휴직을 다 쓰지 않았다면 남은 기간의 두 배를 더합니다. 육아휴직을 4개월 쓴 사람이면 남은 8개월의 두 배인 16개월이 붙어 최대 2년 4개월이에요. 육아휴직을 전혀 안 썼다면 최대 3년입니다.
여기서 공식 안내끼리 값이 갈립니다. 고용24 제도안내에는 "육아휴직 미사용기간을 가산하는 경우 최대 2년까지"라고 적혀 있어요. 법 제19조의2와 고용노동부 일생활균형 안내는 2025년 2월 23일 개정 이후 기준인 최대 3년입니다. 기간을 계산할 때는 3년 쪽을 따르면 됩니다.
끝나는 날을 미루고 싶으면 종료예정일 30일 전까지 연기 신청을 하면 되고, 연기는 한 번만 됩니다.
회사가 거부할 수 있는 사유, 9월 18일부터 두 가지
2026년 9월 18일 시행된 시행령 개정으로 '대체인력을 채용하지 못한 경우'가 거부 사유에서 빠졌습니다. 남은 사유는 단축 개시 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우, 그리고 업무 성격상 근로시간을 나누기 어렵거나 사업 운영에 중대한 지장이 있다는 것을 사업주가 증명한 경우예요.
국가법령정보센터 남녀고용평등법 시행령 (2026.9.25)
정부 발표도 같은 내용입니다. 정책브리핑 2026년 8월 11일 기사는 "법령 개정으로 대체인력 채용이 불가능한 경우는 제외"한다고 밝혔고, 9월 18일 신청분부터 적용한다고 했어요. 다만 고용24 제도안내 윗문장에는 아직 '대체인력 채용이 불가능한 경우'가 남아 있고, 그 바로 아래 목록은 두 가지로 고쳐져 있습니다. 법령 원문이 기준이에요.
거부할 때도 절차가 있습니다. 회사는 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직이나 출퇴근 시간 조정 같은 다른 방법을 근로자와 협의해야 해요. 사유 없이 허용하지 않거나 서면 통보·협의를 빠뜨리면 법 제39조에 따라 500만원 이하 과태료 대상입니다.
허용되면 무엇을 서면으로 남기나요
단축 뒤 근로시간과 임금 같은 근로조건은 회사와 근로자가 서면으로 정해야 합니다. 이것도 빠뜨리면 과태료 대상이에요. 단축 중 연장근로는 원칙적으로 시킬 수 없고, 근로자가 명시적으로 청구할 때만 주 12시간 이내에서 가능합니다.
퇴직금에 쓰는 평균임금을 계산할 때는 단축 기간을 산정기간에서 뺍니다. 줄어든 월급이 퇴직금을 깎지 않게 한 장치예요. 평균임금이 퇴직금에 어떻게 들어가는지는 퇴직금 계산기 글에 계산 예시가 있습니다.
정부 급여는 회사가 발급하는 확인서(별지 제102호)가 있어야 신청할 수 있어요. 급여 계산식과 고용24 신청 메뉴는 육아기 근로시간 단축 급여 신청 글에 따로 정리했습니다.
단축 시간·연장·처리 순서 문답
주 30시간으로 정해도 되나요
됩니다. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하면 되고, 30시간은 그 안에 들어가요. 신청서에는 시간 수보다 근무개시·종료시각을 적는 칸이 법정 항목이니 "월~금 09:00~16:00(휴게 1시간 포함)"처럼 시각으로 씁니다.
단축근무 기간을 연장할 수 있나요
종료예정일 30일 전까지 한 번 연기할 수 있습니다. 고용24 안내에 따르면 대상 여부는 단축 개시일 기준이라, 그사이 자녀가 기준 나이를 넘겨도 이미 허용된 단축의 연기는 막히지 않아요.
회사에서는 어떻게 처리하나요
신청서를 받으면 허용 여부를 정하고, 허용이면 근로조건을 서면으로 정한 뒤 고용24에 단축 확인서를 냅니다. 거부라면 두 가지 사유 중 무엇인지 서면으로 알리고 대안을 협의해야 해요.
시작 희망일에서 30일을 거꾸로 센 날짜부터 달력에 적어 두세요. 그다음 7개 항목을 채운 신청서를 회사 양식으로, 양식이 없으면 자유 양식으로 인사 담당자에게 냅니다. 거부 통보를 받았는데 6개월 미만 근속이나 업무 성격 외의 이유라면 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)에 문의할 수 있어요.
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